La Cassazione con l’ordinanza n. 5436/2026 afferma che il datore risponde del danno morale e biologico subito dal lavoratore vittima di condotte persecutorie dei colleghi — il cosiddetto mobbing orizzontale — in base all’obbligo di tutela dell’integrità fisica e della personalità morale previsto dall’art. 2087 cod. civ. La responsabilità non è oggettiva: richiede la prova che il datore sapesse e non abbia agito.
Un lavoratore rifiuta di iscriversi a un sindacato. Da quel momento i colleghi iniziano a vessarlo: battute, insulti, una vera aggressione fisica, cambi di turno comunicati senza preavviso. Il datore di lavoro sa — o dovrebbe sapere — e non fa nulla. Il lavoratore sviluppa una patologia psicologica documentata. Può chiedere il risarcimento?
La risposta alla domanda su se il datore di lavoro risponda quando i colleghi perseguitano un dipendente è sì — ma con condizioni precise che la Cassazione con l’ordinanza n. 5436/2026 ha chiarito in modo sistematico. Non basta che i colleghi si comportino male. Occorre che il datore lo sapesse e non sia intervenuto.
Indice
- L’obbligo fondamentale: l’art. 2087 cod. civ.
- Il mobbing orizzontale: quando le condotte vengono dai colleghi
- Il caso concreto: dal rifiuto sindacale alle vessazioni sistematiche
- I due danni risarcibili: morale e biologico, autonomi e non duplicabili
- L’onere della prova: chi deve dimostrare cosa
- I limiti del mobbing orizzontale: quando non scatta la responsabilità
- La regola pratica in sintesi
L’obbligo fondamentale: l’art. 2087 cod. civ.
Il fondamento della responsabilità del datore di lavoro in questi casi non è un reato — è un inadempimento contrattuale. L’art. 2087 cod. civ. impone all’imprenditore di adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.
Questa norma — apparentemente generica — è nella pratica estremamente potente. Impone al datore non solo di evitare di perseguitare direttamente i propri dipendenti, ma anche di garantire che il contesto lavorativo non diventi fonte di danno alla loro salute psico-fisica. Un ambiente stressogeno mantenuto per inerzia o tollerato nonostante la conoscenza del problema è già di per sé una violazione dell’art. 2087.
La Cassazione nell’ordinanza n. 5436/2026 lo dice esplicitamente: è illegittimo che il datore di lavoro “consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori”. Il termine “colposamente” è decisivo — non serve il dolo del datore. Basta la negligenza, la sottovalutazione del problema, la scelta di non intervenire.
Il mobbing orizzontale: quando le condotte vengono dai colleghi
Il mobbing verticale — quello posto in essere dal superiore gerarchico nei confronti del dipendente — è il caso più noto e più studiato. Ma esiste anche il mobbing orizzontale: le condotte persecutorie poste in essere dai colleghi di pari livello nei confronti di un dipendente.
In questo caso la catena di responsabilità si articola diversamente. I colleghi autori delle condotte rispondono personalmente per i danni causati. Il datore risponde invece per omissione — per non aver fatto quello che avrebbe dovuto fare per proteggere il dipendente vittima.
La Cassazione ha già affrontato questo tema con l’ordinanza n. 1109/2020: perché il mobbing orizzontale sia addebitabile al datore come condotta omissiva in violazione dell’art. 2087, è necessario che il datore “abbia avuto conoscenza dell’attività persecutoria, quindi necessariamente dolosa, posta in essere dai propri dipendenti nel contesto dell’ordinaria attività di lavoro”.
Due elementi devono quindi coesistere: la conoscenza del datore delle condotte persecutorie, e la sua inazione — il non aver adottato le misure necessarie per farle cessare.
Il caso concreto: dal rifiuto sindacale alle vessazioni sistematiche
Il caso esaminato nell’ordinanza n. 5436/2026 è particolarmente significativo perché illustra la progressione tipica delle condotte di mobbing orizzontale e le loro conseguenze.
Il lavoratore aveva rifiutato di aderire a un’organizzazione sindacale. Da quel momento aveva subito una serie di condotte sistematicamente ostili: una ingiustificata richiesta di visita fiscale — strumento usato per controllare i dipendenti in malattia — battute, insulti e provocazioni quotidiane da parte dei colleghi, un’aggressione fisica, e continui cambi turno comunicati senza il minimo preavviso che rendevano impossibile organizzare la vita familiare.
Ciascuno di questi episodi, preso isolatamente, potrebbe sembrare un conflitto lavorativo ordinario. La loro sistematicità, la loro durata e il loro effetto cumulativo sulla salute del lavoratore configurano invece un quadro di condotte persecutorie che il datore aveva l’obbligo di conoscere — dato che si svolgevano nel normale contesto lavorativo — e di far cessare.
I due danni risarcibili: morale e biologico, autonomi e non duplicabili
Un punto centrale dell’ordinanza riguarda la quantificazione del risarcimento. La Corte d’Appello di Roma aveva distinto correttamente il danno biologico — la lesione alla salute psico-fisica documentata medicalmente — dal danno morale— la sofferenza interiore che prescinde dalle vicende relazionali e non è accertabile in via medico-legale.
Questa distinzione non è formale — ha conseguenze concrete sul calcolo del risarcimento. Come già chiarito nell’articolo sul danno morale prodotto in questa chat — la sentenza del Tribunale di Santa Maria Capua Vetere n. 1782/2026 — il danno morale deve essere valutato autonomamente rispetto al biologico. Non può essere liquidato come una percentuale automatica del danno alla salute, né essere ignorato.
Il giudice deve: accertare l’esistenza del danno biologico con gli strumenti medico-legali; accertare separatamente l’esistenza del danno morale attraverso la valutazione delle allegazioni del lavoratore e del contesto; applicare le tabelle del Tribunale di Milano che prevedono la liquidazione di entrambe le voci mediante un valore monetario complessivo, con personalizzazione per le peculiarità del caso concreto.
Il datore di lavoro aveva tentato di contestare la sentenza d’appello sostenendo che si fosse erroneamente valorizzata la durata dell’inadempimento anziché le sue conseguenze. La Cassazione respinge questo argomento: nella liquidazione equitativa del danno non patrimoniale il giudice deve individuare un parametro monetario e poi adeguarlo attraverso fattori oggettivi controllabili e non incongrui — e la durata delle condotte persecutorie è certamente uno di questi fattori.
L’onere della prova: chi deve dimostrare cosa
La responsabilità del datore per violazione dell’art. 2087 ha natura contrattuale — non aquiliana. Questo ha conseguenze precise sull’onere della prova.
In base all’art. 1218 cod. civ., chi non adempie un’obbligazione contrattuale deve provare che l’inadempimento è stato determinato da causa a lui non imputabile. Questo sembrerebbe far ricadere sul datore l’onere di dimostrare di non aver avuto colpa.
Ma la Cassazione — confermando l’orientamento della sentenza n. 3791/2024 — chiarisce che il lavoratore non è esonerato da ogni onere probatorio. Il riparto è il seguente.
Il lavoratore deve provare: l’esistenza del danno subito; la nocività dell’ambiente lavorativo — le condotte persecutorie, la loro sistematicità, la conoscenza del datore; il nesso causale tra l’ambiente di lavoro e il danno.
Il datore deve provare: di aver adottato tutte le misure necessarie per tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore; di aver agito quando ha avuto conoscenza delle condotte persecutorie.
Se il lavoratore non prova il nesso causale — se non riesce a dimostrare che la patologia è stata causata o aggravata dalle condotte subite al lavoro — la domanda non può essere accolta nemmeno se le condotte persecutorie sono accertate.
I limiti del mobbing orizzontale: quando non scatta la responsabilità
Le pronunce dei tribunali di merito richiamate nell’articolo illustrano i confini di questa responsabilità con casi concreti che è utile esaminare.
La Corte d’Appello di Napoli con la sentenza n. 662/2025 ha escluso il mobbing orizzontale in un caso in cui le lavoratrici di un negozio erano in conflitto tra loro ma in una situazione di reciproca conflittualità — tutte con lo stesso ruolo, tutte in grado di rispondere agli attacchi, nessuna in una posizione di sistematica inferiorità. La scortesia reciproca e l’insofferenza non sono mobbing. E la durata limitata delle condotte — pochi mesi — escludeva uno dei requisiti tipici del fenomeno: la reiterazione prolungata nel tempo.
La Corte d’Appello di Venezia con la sentenza n. 18/2026 ha respinto la domanda di una lavoratrice che attribuiva il proprio stato ansioso-depressivo alle condotte datoriali, perché la dipendente aveva già una storia clinica di patologie psichiatriche preesistenti e non aveva dimostrato che le condotte lavorative avessero peggiorato quella situazione già compromessa. Il nesso causale tra contesto lavorativo e patologia non era stato provato — i certificati medici erano troppo generici e non collegavano specificamente la condizione clinica al lavoro.
La Corte d’Appello di Palermo con la sentenza n. 188/2025 ha ribadito che l’intento persecutorio — il dolo specifico di danneggiare il lavoratore — deve essere rigorosamente provato, anche quando si agisce sul terreno della responsabilità contrattuale dell’art. 2087.
La regola pratica in sintesi
Il datore di lavoro non può limitarsi a non perseguitare direttamente i propri dipendenti — deve garantire che l’ambiente di lavoro non diventi un luogo di condotte persecutorie tra colleghi. Se viene a conoscenza di comportamenti sistematici di mobbing orizzontale e non interviene, risponde dei danni biologici e morali subiti dalla vittima.
Chi ritiene di essere vittima di mobbing orizzontale deve documentare le singole condotte subite — date, modalità, testimoni — dimostrare che il datore era a conoscenza della situazione e non ha agito, e provare il nesso causale tra quelle condotte e il danno alla salute con documentazione medica specifica. Il danno generico o la normale conflittualità lavorativa non bastano: serve un quadro sistematico, prolungato nel tempo, con effetti concreti sulla salute psico-fisica del lavoratore.
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